随着企业的国际扩张，外国劳动法、文化差异和跨境交流等等大大增加了工作的复杂性，人力资源管理犯错的可能性会增加。  

如果有计划将业务扩展到国际市场，又担心人力资源风险，请务必牢记这些常见错误。  

对于人力资源专业人士来说，需要了解所有规范就业条件的不同法律，如工作时长、薪酬、养老金和离职补偿金，对于确保合规和保护公司免受潜在诉讼至关重要。

但雇佣法经常变化，并且因国家/地区而异，因此跟上当地法律（尤其是在多个地区）对HR来说可能是一项艰巨的任务。  

与上述相关，如果你希望每位员工的工作周相同，你可能会遇到一些问题。虽然美国的工人对每周工作 40 小时很熟悉，但其他国家的员工却没有同样的期望。例如，在澳大利亚和法国，全职员工每周分别工作 38 小时和 35 小时。当然，你可以根据需要要求工人在某些周延长工作时间，但请记住，你可能需要支付加班费。  

除了当地法规之外，HR还需要考虑可能影响员工工作时间的文化影响，因为一些国家/地区全年保持不同的工作时间。例如，在西班牙，工作日通常在炎热的夏季缩短，而在寒冷的冬季延长。

灵活性是国际人力资源管理的关键。

这似乎是显而易见的，但你会惊讶地发现，许多机构和人力资源专业人士忽略了非美国的假期——这一错误会导致安排带薪休假、填写工时表或计划全公司范围内的会议时的复杂性。 

从庆祝季节性丰收的日子到庆祝守护神的日子，再到独立日，你可以在一年中的任何时候期待某种形式的节日。虽然有些员工可以在假期继续工作，但请记住，你可能会被要求支付额外的工资。例如，如果墨西哥的员工在国家法定假日工作，他们的工资是日工资的三倍。

此外，无论节日是基于文化还是信仰，它们在人们工作之外的生活中扮演着重要的角色，所以不承认节日(即使是无意的)可能会影响员工的表现和工作满意度。

仅在美国，如果该组织在两岸开展业务，则可能很难考虑时区。现在想象一下，当你扩展到全球时区时会变得多么具有挑战性。   

在实践层面上，忘记考虑时区可能会导致错过截止日期或接收对时间敏感的项目出现问题。在安排全公司范围的会议时，人力资源部有责任做出相应的计划，因为有些员工可能会在当天下班，而其他员工可能刚刚起床。

美国是少数几个不使用标准公制单位的国家之一，如果你需要与全球团队成员讨论任何类型的测量值，这可能会造成一些混乱。除了测量值之外，你还需要记住其他数字格式。例如，“zip codes”在美国很常见，但在英国，它们更广为人知的是postcodes。 

日期的格式也会引起混淆。美国已将标准的日期格式设为月-日-年 (mm/dd/yyyy)，但几乎所有其他国家/地区都使用日-月-年 (dd/mm/yyyy) 格式。例如，如果你要求一个项目在2/12（即 2 月 12 日）之前完成，但非美国员工将其解读为 12 月 2 日，这可能会让人感到困惑。 

在美国和英国，员工通常只有一个带薪休假计划，其累积方式略有不同。英国也有单独的带薪病假权利，美国的一些企业正在采用这种政策。然而，大多数其他国家有其他形式的带薪休假，通常与工作年限有关。  

其他国家在丧亲假和父母责任方面也往往有更健全的法律。雇主有义务鼓励他们的员工参加这些休假计划，否则他们可以支付金额。

不同的休假政策会以不同的方式产生。制定一项允许多种不同类型的缺勤和休假的内部战略，使其具有更大的灵活性，以适应全球劳动力的需求。

你的人力资源系统已经处理和记录工资信息，包括工资、福利、奖金、养老金和员工补偿的所有其他组成部分的报告。但当你与全球的员工一起工作时，你的系统必须完成所有这些工作，同时还要把这些数字转换成外币。

控制劳动力支出对企业运营来说是不可或缺的，所以要确保你的人力资源或工资系统足够强大，能够跟踪薪酬。

这主要适用于外籍员工，但HR有责任为外籍员工提供必要的工作签证和许可证。

一个持旅游签证甚至商务签证工作的外国人会违反规定，导致处罚和驱逐出境，而这些处罚很可能会落到雇主和责任方的头上。

许多国家正在执行更严格的法规来保护员工数据隐私，例如欧盟的通用数据隐私条例 (GDPR)。负责收集、使用、共享和存储有关其国际员工的敏感数据的人力资源团队需要优先考虑数据保护，尤其是在涉及高度敏感的工资数据时。 

不这样做可能会面临严重的法律处罚和损害员工信任的风险。 

独立承包商与雇员之间存在一些差异 。承包商不受传统的雇主-雇员关系的约束，这意味着承包商通常在几乎没有指导的情况下完成任务，而雇员则在雇主的更多监督下运作（并且通常获得更多福利）。  

HR 必须了解当地政府如何定义员工，以避免无意中对他们进行错误分类——这种违规行为可能会导致严厉的处罚。 

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