近年来劳动力市场的变动，迫使全球大多数组织改变其招聘和保留人才的方式。为了让我们应对成本危机和对薪酬透明度日益增长的需求增加的情况下，同时保持竞争力，这里有5点关于团队奖励的考虑因素阐述，以支持HR去制定更全面的薪酬计划。
以下是奖励团队建议要关注的五个要点：
1️⃣、以有限的预算留住顶尖人才
2️⃣、转向增加个性化薪酬
3️⃣、了解基于地域的薪酬差异的方向
4️⃣、通过基于技能的薪酬创造价值
5️⃣、以公平透明的薪酬建立信任
组织提出的一个关键问题是团队如何在没有薪酬预算的情况下留住顶尖人才。对于许多组织而言，疫情后的经济情形意味着在经济衰退、成本受限的环境中回归管理奖励。奖励团队需要优化奖励支出，以了解有效和无效的内容以及员工最看重的内容。
上次经济衰退后的几年，我们看到薪酬差别非常微弱（有时被称为花生酱法），“全面”分配用于分配适度的预算以及相应的低员工敬业度和保留率。大多数员工认识到，调动工作岗位是获得体面加薪的途径。然而，即使是适度的薪酬预算仍然代表着一笔可观的金钱数额。
此时，是时候进行奖励审计了。是时候评估奖励方案的每个元素、它们的成本以及哪些元素为您的员工带来最大价值同时产生最大的业务影响。您需要从吸引、留住、聘用和奖励关键人才的角度评估此投资回报率——请注意，千万不要想当然。
一旦开始进行薪酬审核，您肯定会发现不同类型的员工会重视不同的薪酬要素。这不是一个新概念，但近年来已经彻底改变了员工体验，并迫使我们尊重个体差异，包括：家庭生活、照顾责任、技能、思维方式和个人特征。这与大多数人力资源和奖励政策在危机前将员工视为一个相对同质的整体的做法相矛盾。
劳动力市场将继续以不断变化的劳动力为特征。例如，“临时”远程工作对许多人来说仍然是现状，而其他人则适应更长期的混合劳动力分类。这种特定的转变包括更广泛的奖励提供，以及更多围绕健康福利的选择，以适应个人情况。
对于那些承诺长期保持远程工作的组织来说，审查如何管理地域薪酬差异是首要任务。您是否调整员工的薪酬，因为与他们的高成本办公地点相比，他们是在低成本地点远程工作？还是应该调整员工工资以适应他们选择的远程工作地点的生活成本？
其他团队正在采取更深思熟虑的方法，预测当地理不再成为一个组成部分时，薪酬将趋向于全国平均水平。远程优先的公司在这方面走在了前面，他们已经断言地理在决定工作的内在价值方面没有任何作用。这将继续成为一场有趣的伦理辩论，并将持续上演。
甚至在全球危机之前，探索新技术和工作方式就已经颠覆了工作和员工完成工作所需的技能。技能已经成为人才市场上的最新货币，为技能或技能获取而不是工作付费已经成为奖励辩论。然后，随着工作场所的快速转变，快速掌握技能的需求触及了要害。这种转变加速了创建人才市场的需求，该人才市场可提高内部人才流动性，并创建技能本体来识别劳动力中的技能差距。技术平台由机器学习和人工智能提供支持，使雇主能够解决人才缺口和过剩问题。组织还授权员工将他们拥有的技能和兴趣与合适的机会联系起来，从而使个人和企业都受益。更深入地了解技能以及它们如何在您的组织中创造价值将有助于为基于技能的薪酬结构铺平道路。
最后一个重点是对你的团队保持透明。在危机期间，许多组织在其员工队伍中建立了一定程度的透明度和信任度，这在以前并不十分明显。我们需要花时间解释为什么我们必须做出员工薪酬改变的决定。一个很好的例子就是愿意接受减薪的员工人数增多——这在疫情之前是不可想象的。现在和以后，将这种信任和归属感作为公司文化的一部分来发扬光大是至关重要的。
尽管 COVID-19 在许多方面起到了充分的平衡作用，但这场危机也凸显了处于我们社会和工作场所核心的不平等现象。大流行对低收入和少数族裔工人的影响是显而易见的。管理层面应该在这个时候审查员工群体之间的工资是否平等，并主动主动的薪酬公平审计，并以持续透明的方式，稳固在危机期间赢得的信任和从属关系。
HR在总结反思2022年的人力资源成果和审查今年的奖励流程时，还要考虑到一点，就是确保今年的方式是具有弹性和适应性。也就是需要建立能够承受突发情况并适应不断变化的业务优先级的奖励流程。
我们需要强调更广泛的薪酬和奖励计划的力量，将我们的员工视为有价值的个人，将情绪健康放在我们公司文化的最前沿，允许灵活的工作安排并培养协作、支持和敏捷的团队，以确保 2023 年的可持续增长超越。
ref：https://www.payscale.com/compensation-trends/5-areas-in-your-compensation-program-for-your-rewards-team-to-focus-on/
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